Seguros de Pessoas promovem reequilíbrio econômico com amplos benefícios ao consumidor

Qual é a importância de contar, por exemplo, com um Seguro de Vida nos dias de hoje? Para o presidente do Clube de Vida em Grupo de São Paulo (CVG-SP), Dilmo Bantim Moreira, a cobertura de Vida e os seguros de pessoas, numa perspectiva mais ampla, sempre foram instrumentos de reequilíbrio econômico, seja no âmbito individual ou familiar.

 

“Essa deve ser a motivação de contratação, pois são produtos que permitem amenizar o impacto negativo de ocorrências imprevistas ou inesperadas, como a incapacidade temporária, invalidez por doença ou acidente, doenças graves e até mesmo a morte”, explica Dilmo.

 

Sobre o baixo nível de confiança que pode pairar sobre o segmento, o especialista reconhece que, dentro do grupo de indivíduos que ainda não são consumidoras de seguros de pessoas, “infelizmente a percepção dos benefícios fica prejudicada, daí a sensação de falta de importância do seguro”.

 

Ele enfatiza, no entanto, que os vários ramos que compõem esse segmento de proteção securitária, efetivamente, atendem as mais variadas necessidades dos segurados, como por exemplo, os seguros Prestamista, Educacional ou Viagem.

 

“Então, a aquisição de qualquer garantia de seguro deve ser precedida da identificação do risco exposto e da análise do custo x benefício, que uma vez analisado como conveniente, levará à decisão de compra ao eliminar interpretações negativas de utilidade e valor”, reforça.

 

Dilmo destaca que a contratação de garantiras securitárias adequadas às necessidades é uma decisão racional que leva à percepção de satisfação com o seguro adquirido. “No caso de uma pessoa que não possui dependentes, garantias orientadas à invalidez, diárias de incapacidade ou ainda despesas médicas e hospitalares podem ser mais apropriadas, tendo em vista que a garantia de morte não lhe será útil”, comenta.

 

Mas todo consumidor deve considerar a capacidade de acumulação financeira ao longo do tempo, sem perder de vista o nível de exposição ao risco. “Por exemplo, ao se contratar uma apólice de acidentes pessoais para garantia de morte e invalidez com cobertura de R$ 5.000,00, para se conseguir o mesmo capital a partir da poupança com depósitos mensais, seriam necessários cerca de 370 anos. Contudo, a partir do primeiro pagamento do premo do seguro, já haveria acesso ao valor total”, conclui.

Fonte: Pedro Duarte | Portal CQCS

A ValenteRocha Risk Solutions acredita que uma apólice de seguro de vida e acidentes pessoais pode ser muito importante para o restabelecimento do equilíbrio financeiro de uma família. Por isto dispõe de diversas alternativas para atender aos mais diversos públicos nas suas necessidades específicas. Quando você for contratar um seguro de vida, contate a ValenteRocha e saiba como podemos ajudar.

Os 7 erros da gestão de saúde

São Paulo - Segunda maior despesa da área de RH (perde apenas para a folha de pagamentos), os gastos com assistência médica chegaram só em 2012 a 46,3 bilhões de reais, segundo a consultoria Mercé Marsh Benefícios, que prevê ainda um reajuste de 13% nesse item em 2014.

Os principais influenciadores nessa taxa de crescimento são o alto número de sinistralidade da carteira, a inflação médica e a incorporação de novas tecnologias, tratamentos e coberturas aos planos.

O mais importante, porém, é que, apesar de saberem que precisam combater esse mal e até conhecerem esses fatores, as empresas continuam derrapando em práticas ingênuas que pouco ajudam numa verdadeira gestão de saúde. Na maioria das vezes são programas criados de forma isolada que beiram ao populismo corporativo, mas pouco resolvem o problema de fato.

A seguir, especialistas listam os principais erros cometidos pelas empresas quando pensam em fazer um bom trabalho a favor da promoção da saúde. Só pensam.

1 A terceirização da saúde

O erro principal e primordial é a falta de gestão. Ao enxergar a saúde apenas por um viés financeiro, boa parte das empresas deixa tudo nas mãos das corretoras e consultorias e não se apropria da própria gestão de saúde. “As empresas compram saúde e isso não é commodity.

Não se pode comprar por preço, mas por qualidade”, diz Michel Daud, diretor de promoção à saúde da Telefônica, o case mais antigo de sucesso de autogestão.

Ao jogar tudo para terceiros, as empresas ficam de mãos atadas para tomar decisões em resposta a alguns indicadores que necessitam de atenção, pois os desconhecem.

“A gestão e o acompanhamento mais próximos da evolução do contrato de saúde permitem ao RH agir antecipadamente para controlar seus custos por meio de ações preventivas”, diz Victor Garibaldi, diretor da MDS Consultoria de Seguros e Riscos. 

O caminho inverso ao da terceirização, e o mais indicado segundo os especialistas, é o da apropriação. “O plano de saúde não é o da seguradora X, mas o da companhia que o contratou”, alerta Ricardo Lobão, presidente da UIB Benefícios.

“Ela tem de customizar, criar a própria marca para poder mostrar ao funcionário que tipo de usuário ela quer que ele seja.” 

2 Academias, grupos de corrida etc.

Muitas empresas, na melhor intenção de fazer o bem para todos, investem em academias e outras ações de promoção da saúde, como palestras antitabagismo, campanhas nutricionais e grupos de corrida. O problema — constatam mais tarde — é que poucas vezes essas iniciativas impactam realmente na saúde dos funcionários e, principalmente, no caixa do RH.

Uma pesquisa recente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), por exemplo, revelou que a maioria das empresas brasileiras afirma ter programas de incentivo à prática de esporte, mas 70% de seus empregados são sedentários.

“Grupos de corrida, por exemplo, envolvem somente quem já iria correr mesmo. Trata-se de um serviço de conveniência”, afirma Alberto Ogata, presidente da ABQV. “O gordinho ou sedentário dificilmente vai se inscrever.” 

Michel Daud, médico cardiologista, alerta sobre outro risco dessas atividades aleatórias. “Uma pessoa com problema no coração que não foi tratada adequadamente não pode, por exemplo, participar de um programa de corrida”, diz ele. “Não adianta fazer promoção da saúde sem tratar o doente.” 

Algumas dessas ações adotadas só por modismo de mercado, sem um objetivo específico, podem até gerar mais custos do que economias. “Uma vez, um profissional de RH com muito orgulho me mostrou o campo de futebol da empresa e disse que tinha até fila de espera para participar das atividades”, diz Lobão, da UIB.

“Ao ver a lista de participantes, percebi que 20% já tinham feito algum tipo de exame de joelho ou cirurgia, provavelmente pelo campo esburacado. A empresa não olhou para os indicadores e continuou sem enxergar os custos e o absenteísmo gerados pela ação que eles consideravam um sucesso.” 

A HP é um bom exemplo de companhia que percebeu quanto as ações isoladas de promoção da saúde não trazem benefício. Desde 2006, a empresa oferece academia, massagem, grupo de corrida e acompanhamento nutricional.

Em 2009, no entanto, a área de recursos humanos se deu conta de que tais ações não estavam gerando o impacto esperado nem no grupo de riscos, nem no financeiro. “Víamos uma melhora no engajamento e na motivação, mas isso não era mensurável”, diz Claudia Giusti, diretora de RH da HP para a América Latina. 

Com o apoio de uma consultoria, a HP passou então a cruzar os dados de assistência médica, atestados, afastados e questionários de saúde, gerando indicadores atuais e áreas de atenção futura. Foi assim que a empresa notou seu principal problema e ralo financeiro com assistência médica: dos 8 000 funcionários, 200 ficavam até cinco anos sem voltar ao trabalho.

Com acompanhamento médico, consultas periódicas e ajuda com a parte administrativa do afastamento, a empresa conseguiu diminuir esse número pela metade e o tempo de afastamento para até 120 dias. A média de dias não trabalhados, que era de 287 em 2009 caiu para 97 neste ano e a alíquota do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) foi reduzida 40%. 

3 Falta de metodologia

A área de recursos humanos tradicionalmente não gosta muito de números. E a falta de indicadores e metodologia na construção de uma boa gestão de saúde é um erro gigantesco. “Falta nas empresas um sistema eficiente que organize, qualifique e interligue os dados relacionados à saúde”, diz Francisco Bruno, consultor sênior da área de saúde corporativa da Mercer Marsh Benefícios Brasil.

Antes de criar programas mirabolantes ou trocar de operadora de plano de saúde, o RH deve — alerta Fabiana Salles, diretora executiva da GST, empresa que cria soluções tecnológicas para gestão de saúde — identificar qual indicador ele precisa reduzir e começar o ataque por aí. 

O Hospital Alemão Oswaldo Cruz foi atrás de um modelo para aperfeiçoar sua gestão de saúde. Encontrou na Universidade Stanford, na Califórnia, uma metodologia bem estruturada de geração e análise de indicadores. Após uma imersão na universidade americana, Rodrigo Demarch, gerente de qualidade de vida e saúde do hospital, e sua equipe passaram a integrar todas as ações que já tinham. 

Para estimular a participação dos funcionários nas ações voltadas para a promoção da saúde, o hospital passou a oferecer um Passaporte Saúde, com o qual o colaborador ganha milhas cada vez que adere a alguma iniciativa, como frequentar a academia, participar de campanha de vacinação ou fazer o exame periódico, deixando claro para o time que tudo estava agora unido e não fazia mais parte de programas pontuais ou isolados. A milhagem está também atrelada à remuneração variável dos funcionários. 

É claro que houve aperfeiçoamento dos serviços. O exame periódico do hospital conta com um sistema de avaliação de bem-estar e saúde que verifica hábitos alimentares, frequência de atividades físicas e fatores de risco para doenças crônicas.

Só depois de preencher essa avaliação, o funcionário passa pela consulta, que dura cerca de 1 hora e puxa todo o histórico do paciente. A academia, por sua vez, pouco utilizada antes da integração dos programas, tem hoje educadores físicos que atuam como personal trainer e oferece atendimento diferenciado para quem tem pressão alta ou diabetes, por exemplo.

Após criar uma metodologia e integrar os sistemas, o hospital conseguiu mensurar seus resultados. Os exames periódicos anuais, por exemplo, tinham, até 2009, 50% de adesão. Em 2012, chegou a 99,3%. A academia passou de 100 para 650 frequentadores. Com tudo isso, nos últimos 18 meses, o Hospital Alemão Oswaldo Cruz não teve reajuste por sinistralidade.

“Deixamos de pagar um reajuste de 15% sobre 12 milhões de reais, que é o que gastamos com plano de saúde — uma economia expressiva”, diz Demarch. 

4 Muita informação, pouca comunicação

Segundo dados da ABQV, as empresas hoje só conseguem a adesão média de 20% de sua população aos programas de promoção da saúde. “Os programas do Brasil só levam a informação, seja no site, seja em folhetos ou em palestras”, afirma Ogata, presidente da associação. “Informação não falta, a dificuldade é atrair.” 

Para fisgar o público, é preciso, segundo os especialistas, saber comunicar suas ações. “No dia de ir embora de Stanford, um dos responsáveis pelo curso me disse: ‘A partir de agora, seu melhor amigo é o gerente de marketing’ ”, diz Demarch, do Oswaldo Cruz. Uma verdade incontestável. 

Os funcionários precisam saber o tempo todo o que a empresa oferece, o que ela deseja, quais as regras do jogo, como participar das ações e o impacto de tudo isso. Não basta apenas criar um espaço de saúde na intranet e esperar que seus funcionários acessem e se informem dos programas, das ações e do relacionamento com a operadora.

É preciso criar modelos diferentes e constantes de comunicação. “Em um cliente, chegamos a colocar metas de consultas por ano com o objetivo de incentivá-lo a se consultar mais e a buscar segundas e terceiras opiniões antes das cirurgias”, diz Ricardo Lobão. “O usuário precisa de ajuda para tomar a decisão de como utilizar melhor o produto ‘saúde’.” 

5 Coparticipação como salvação

São várias as empresas que se apoiaram no modelo de coparticipação acreditando que, ao compartilhar alguns custos com seu funcionário, iriam diminuir os impactos financeiros do plano de saúde. Não é bem assim.

“Utilizamos a coparticipação para corrigir um defeito, como um excesso de consultas em determinada especialidade”, explica Lobão. Depois dessa correção, o ideal é que se tire a taxa de coparticipação, informe o usuário sobre o motivo e volte a usar o fator moderador apenas quando houver nova necessidade. 

Além disso, alerta Lobão, uma coparticipação acima de 30% pode gerar um fator de represamento. “O usuário para de usar o plano com medo de quanto pagará e a empresa fica feliz, mas é um engano porque, ao deixar de se cuidar, ele poderá de repente precisar de um tratamento mais agressivo, cujo custo será muito maior”, diz Lobão.

“O funcionário, quando aporta no hospital, gasta, em média, de 5% a 10% mais do que se ele tivesse feito as consultas.” 

6 Troca-troca de operadora

Outro erro clássico da gestão de saúde é trocar de operadora acreditando que a nova empresa vai ser o melhor caminho para uma conta saudável. O custo da saúde é reflexo do produto oferecido e da utilização dos beneficiários. Isso significa que, ao trocar de operadora, mantendo-se os padrões equivalentes de plano e a mesma característica de utilização, o custo será muito similar. 

Para conter reajustes de sinistralidade, a empresa tem de trabalhar em cima dos dados de utilização dos planos e de forma preventiva aos grupos de sua população. O que precisa mudar não é a operadora do plano, mas a forma como o RH faz sua gestão.

“A troca de operadora pode gerar, ainda, a insatisfação dos funcionários e muito provavelmente levará a um novo reajuste após 12 meses”, diz Francisco Bruno, da Mercer Marsh. 

7 Atenção só aos crônicos

Há quem acredite que uma boa gestão de saúde significa cuidar do grupo de risco. Ficam tão obcecados em ma­pear os crônicos e cuidar dessa parcela que se esquecem do restante. Um perigo! Pesquisas sobre qualidade de vida mostram que 10% da população saudável das companhias migra todo ano para o grupo de alto risco quando não é cuidada.

Por isso, os programas desenvolvidos e os cuidados devem ser voltados para toda a população — e não para um grupo específico. “As empresas que têm essa preocupação normalmente já têm a população mapeada e conhecem os grupos”, diz Ogata.

“Com base nisso, o ideal é criar programas para cada perfil, seja de alimentação, seja de incentivo à prática esportiva ou até atividades mais motivacionais, que geram engajamento e são preventivas.” Dessa forma, a empresa atinge todos — e não apenas 5% ou 10% do time.

Fonte: Portal Exame.com | 30.01.2014.

A gestão da saúde na empresa é assunto sério e necessita ser tratado adequadamente. A ValenteRocha tem expertise, parceiros e conhecimento para auxiliar sua empresa na administração desta pasta, para que o resultado seja o melhor para sua empresa e seus colaboradores. Contate-nos e saiba como podemos ajudar.

Repense seus investimentos com a taxa de juros em 10,50% ao ano

A taxa de juros básica da economia (a Selic) subiu mais de 3 pontos percentuais em 12 meses. Saiu de 7,25% em janeiro de 2013 para 10,50% na última reunião do Copom (Comitê de Política Monetária), neste mês.

E parece que a escalada dos juros não terminou. Especialistas esperam mais uma alta de pelo menos 0,25 pontos percentuais na próxima reunião, no mês que vem.

Enquanto a taxa de juros sobe, a inflação teima e não cai. A Bolsa decepciona. Difícil brilhar no atual contexto de baixo crescimento econômico, risco elevado e juros altos. O real se desvaloriza em relação ao dólar e há quem diga que a moeda americana ainda está barata.

Sem dúvida é uma mudança significativa em relação ao cenário do início do ano passado, o que sugere, obrigatoriamente, repensar sua carteira atual de investimentos e refletir sobre como investir novos recursos disponíveis.

OBJETIVOS

Antes de investir aqui ou acolá, faça sua lição de casa. Estabeleça objetivos, o horizonte de tempo do capital aplicado e verifique se a composição e o nível de risco da carteira estão adequados ao seu perfil. Nem tudo o que existe no mercado e representa oportunidade para alguns faz sentido para você.

POUPANÇA

Nesse patamar de taxa de juros -acima de 8,5% ao ano-, a poupança perde um pouco de competitividade em relação a outros produtos porque paga juro fixo de 0,50% ao mês. Em compensação, a elevação da taxa básica de juros trouxe a TR (Taxa Referencial) de volta.

A rentabilidade esperada da poupança em fevereiro é de 0,61%, equivalente a 7,57% ao ano. Isenta de tarifas bancárias e Imposto de Renda.

JUROS

Instrumentos de taxa pós-fixada, são um porto seguro em cenários como este. Você não sabe quanto irá ganhar em termos absolutos, se 10% 10,7% ou 9,4%, por exemplo, mas sabe que ganhará um percentual da taxa de juros de mercado, seja ela qual for.

Mantenha uma boa parte de seus recursos, entre 30% e 60%, em operações que acompanham a variação da taxa de juros de mercado. Poupança, CDB DI (Certificado de Depósito Bancário), LCI (Letra de Crédito Imobiliário) ou LCA (Letra de Crédito do Agronegócio), LFT (Letra Financeira do Tesouro) via Tesouro Direto e Fundos Referenciados DI são suas alternativas de investimento.

Mas não a qualquer preço. Para ganhar da poupança em operações de até 180 dias, negocie depósitos bancários acima de 93% da taxa DI (média dos juros dos empréstimos entre bancos) e fundos DI com taxa de administração inferior a 1% ao ano.

Operações de taxa prefixada são uma aposta válida para os mais otimistas e também para os que querem diversificar a carteira de renda fixa. Em 24/01 por exemplo, era possível comprar uma LTN (Letra do Tesouro Nacional, no Tesouro Direto, com vencimento em 01/01/2017 a 12,87% ao ano.

Essa será a remuneração dos que estiverem dispostos a esperar a data de vencimento do título ignorando a flutuação de preço no caminho.

A mesma recomendação se aplica aos títulos atrelados a índices de inflação. Recursos de longo prazo podiam comprar, em 24/01, uma NTN-B Principal (Nota do Tesouro Nacional Série B Principal) que paga a variação do IPCA (índice oficial de inflação) mais juros de 6,90% ao ano. O vencimento dessa NTN, a mais curta disponível, é 15/05/2019, uma operação de pouco mais de cinco anos.

DÓLAR

Investir parte de seus recursos em moeda estrangeira não é uma ideia ruim. Se você tem despesas em outra moeda, tais como viagens ao exterior ou com educação, cresce a importância de assegurar o poder de compra em moeda estrangeira para um percentual dos seus investimentos.

Fundo cambial é uma boa alternativa. A rentabilidade desses fundos, líquida da taxa de administração, tende a superar a variação cambial do mesmo período. Mas lembre-se de que incide Imposto de Renda como em qualquer outro fundo de investimento.

BOLSA

Opção de alto risco para poucos investidores que podem aplicar uma parcela reduzida de seus recursos de longo prazo, dispostos a correr risco elevado sem garantia de retorno.

O cenário atual não é favorável aos investimentos em ações de forma geral. Evidentemente, existem oportunidades para aqueles dispostos a garimpar as pepitas de ouro em um mar de areia. 

Fonte: Marcia Desse | Instituto Brasileiro de Certificação de Profissionais Financeiros.

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Como escolher o fornecedor de benefícios para a empresa

Não é de hoje que os departamentos de Recursos Humanos têm buscado formas para qualificar e ao mesmo tempo motivar os seus colaboradores. E muito mais ainda para retê-los, porque um grande vilão das empresas é o que chamamos de turnover. Ele interfere não só na rotina das organizações, como também no seu orçamento, já que contratar, treinar e capacitar novos colaboradores demanda tempo e dinheiro.

Sendo assim, as empresas devem se manter atentas as ações que reduzam e evitem a saída de talentos, porque a tendência é que esse comportamento aumente em decorrência do crescimento econômico nos países com melhores perspectivas de mercado, como o Brasil. Tanto que uma pesquisa realizada no fim do ano passado pela consultoria global de gestão de negócios Hay Group em parceria com o Centre for Economics and Business Research (CEBR) aponta que em 2014 a rotatividade de funcionários deve aumentar. Em relação a 2012, o crescimento mundial do turnover deve ser de 12,9%, o que representa 161,7 milhões de trabalhadores que trocarão de empresa neste ano. E agora? Como evitar isso na sua empresa?

Com o objetivo de não fazer parte dessas estatísticas, muitas organizações oferecem cada vez mais benefícios com a proposta de atingir várias metas: motivar, reter e qualificar seus profissionais. Outro estudo feito pela Hays com o Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), realizado em 2013, aborda os benefícios mais utilizados pelas empresas com o intuito de retê-los. Ao todo, foram 700 contratantes entrevistados, e 94,5 % deles afirmaram que têm aumentado a oferta de benefícios não salariais para se tornarem um diferencial no mercado para seus colaboradores.

Dentre os benefícios mais comuns ofertados por essas empresas estão o seguro saúde (90,4%) e o seguro de vida, (86,9%). Mas também chama a atenção a quantidade das empresas que ofertam telefone celular (74,6%), notebook (70,1%), estacionamento gratuito (64,3%) e carro (46,4%). O que muitas organizações também têm feito é investir na capacitação dos profissionais. Tanto é que a pesquisa ainda aponta que 49,6% dos contratantes declarou oferecer bolsa ou auxílio financeiro para cursos de idiomas e ainda apurou que 77,7% deles consideram essa uma qualificação importante para o mercado.

Sendo assim, o que podemos concluir com tudo isso? Acredito que o benefício é muito bem visto pelo profissional, e com certeza gera retorno para as organizações. Entretanto, tenho percebido que o RH precisa se atentar cada vez mais na escolha dos fornecedores dos benefícios. Um bom exemplo é o caso das escolas de idiomas, que, como citei acima, têm tido uma grande importância no processo de qualificação dos profissionais e são responsáveis por administrar a carga das aulas. Abaixo listo algumas dicas para ajudar na escolha dessas escolas:

•A primeira dica é que o departamento de Recursos Humanos deve buscar por uma escola responsável, séria e comprometida. Em muitos casos, isso pode ser constatado verificando desde quando ela existe e também pelo que dizem os seus clientes/alunos.

•Verificar o nível de instrução e a postura dos profissionais que oferecerão às aulas, pois o curso pode ser para um cargo mais simples até para o presidente da empresa.

•No segundo momento, é importante ver se a escola oferece planos de aulas flexíveis, de acordo com a necessidade do aluno/empresa. Então, é importante que a empresa busque algo que atenda exatamente às suas necessidades, evitando assim gastos extras.

•Outro ponto importante é optar por uma empresa que acompanhe o aluno desde o início até o fim. Ou seja, o aluno precisa se sentir “apoiado” e perceber que está sendo acompanhado durante todo o período de aulas.

•Além disso, a empresa dever oferecer relatórios periódicos tanto para o aluno quanto para a empresa. Do ponto de vista para as empresas, o relatório é importante para verificar se o colaborador está se empenhando nas atividades, correspondendo aos objetivos, enfim se está valendo o investimento. Já para o aluno, serve para ele saber o que está errando e muito vezes se esforçar mais.

Acredito que oferta de benefícios é uma das maiores conquistas nas últimas décadas para a classe trabalhadora. Hoje, em algumas empresas, eles são os mais variados possíveis, indo de seguro saúde a aulas de pilates. Entretanto, é preciso que a empresa saiba escolher, dentro desse amplo leque, o que, para quem e de quem. Assim, os benefícios com certeza se reverterão em bons resultados.

Fonte: Portal Segs | Lilian Simões

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PLR ou Previdência Privada ?

Para empresas de todo o país, uma das dificuldades mais prementes tem sido permitir retribuições pecuniárias mais vantajosas a seus colaboradores e, ao mesmo tempo, limitar os encargos sociais existentes, de forma a buscar a difícil harmonia entre competitividade e gestão de recursos humanos.

Como forma de retribuir as equipes, motivá-las e, ao mesmo tempo, escapar aos elevados encargos tributários, os planos de lucros e resultados se proliferaram Brasil afora, sendo um dos mecanismos de planejamento fiscal mais comum na atualidade.

Sem embargo, a precária regulamentação legal e as interpretações restritivas do Fisco propiciaram bilhões de reais em autuações, devido às descaracterizações sofridas, tratando a Receita Federal tais valores como mero salário indireto.

É certo que abusos foram cometidos - por ambas as partes - e, atualmente, alguma segurança começa a se firmar. Não obstante, as formalidades são tantas que, mesmo assim, empresas ainda sofrem surpresas no momento de alguma fiscalização, a qual, por aspectos variados, entende o programa de lucros e resultados como mera fachada para sonegação fiscal.

“A previdência não é solução de gestão empresarial do RH, mas um caminho possível que, como o PLR, demanda cuidado”

Visando maior segurança, muitas empresas têm migrado para a previdência privada, aportando, de forma compartilhada com seus empregados, valores variados a planos de previdência abertos ou fechados.

A matéria não é nova, mas ganhou alguma notoriedade em razão de recente precedente do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), ao admitir tal procedimento como um planejamento fiscal legítimo.

Diante de tal fato, muitas empresas consideram migrar para esse novo modelo, como que alcançando um patamar de segurança muito superior aos aparentemente frágeis programas de participação. Todavia, essa não é a realidade.

Recordo, nos anos 90, ainda como auditor fiscal, das diversas empresas que, já naquela época, adotavam planos de previdência como forma de sonegação fiscal - ou seja, não propriamente buscando patrocinar proteção social a seus empregados - para tão-somente, retribuir o trabalho de forma camuflada.

Os programas de participação ganharam força também nessa época e, da mesma forma, sofreram quando não vislumbraram, propriamente, distribuir lucros e resultados, mas, somente, retribuir o trabalho.

Enfim, ambos contavam e ainda contam com vulnerabilidades quando possuem finalidade meramente contraprestacional. Identificada essa realidade, a autuação será sempre certa, pouco importando tratar-se de previdência privada ou PLR.

É certo que o PLR possui outros complicadores, como as formalidades de sua constituição e pagamento, mas, acredito, ainda possa preponderar como melhor opção.

Em primeiro lugar, o Supremo Tribunal Federal (STF), em breve, terá nova oportunidade de analisar o tema e, dessa vez, talvez venha a reconhecer a imunidade fiscal dada pela Constituição aos programas de participação. Essa possível decisão em muito facilitará ao desenvolvimento dos programas.

Segundo, os programas de participação possuem efetivo liame com o resultado da empresa, o que permite, com maior facilidade, justificar seu pagamento, ao contrário dos planos de previdência privada. Pagamentos aleatórios a planos previdenciários podem, facilmente, ser compreendidos como salários indiretos, com todas as consequências tributárias da lei.

O precedente do Carf, inclusive, tratava de pagamentos com natureza híbrida, pois o aporte à previdência privada decorria do atendimento de metas, o que, em verdade, acabava por refletir um "PLR previdenciário".

Caso o plano de previdência privada detenha pagamentos mensais, sem cotização do empregado, desprovido de qualquer parâmetro para quantificação, muito provavelmente será considerado salário. Em suma, não se pode admitir que a previdência privada seja a solução para o dilema empresarial da gestão de RH e a competitividade, mas somente um caminho possível que, assim como o PLR, demanda critério e cuidado na sua elaboração.

Fonte: Valor Econômico, por Fabio Zambitte Ibrahim, 27.01.2014

Empresa pode substituir PLR por previdência privada.

Uma decisão do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) poderá incentivar as empresas a substituir a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) por planos de previdência complementar.

Recentemente, o tribunal administrativo afastou uma autuação fiscal contra uma das empresas do Grupo André Maggi - dos segmentos de agronegócio, navegação e energia - que optou por pagar para seus funcionários, a título de previdência privada, uma parcela anual calculada com base nos resultados alcançados.

Para especialistas, a decisão confere maior segurança jurídica ao pagamento efetuado por meio de plano de previdência, que tem regras mais simples e, portanto, estaria menos sujeito a autuações do que a PLR.

O Fisco tem multado várias companhias que usam a PLR para incentivar seus funcionários a cumprir metas por entender que os valores pagos teriam natureza de remuneração. Assim, deveria incidir a contribuição ao INSS, cuja alíquota é, em geral, de 20% sobre a folha de pagamentos.

De acordo com o plano de previdência utilizado pela Amaggi Exportação e Importação, se for alcançado um determinado resultado no ano, todos recebem. Quem entra na empresa durante o ano, ganha o valor proporcional e quem tem cargo de gestão recebe um adicional calculado com base no resultado individual. Por meio de sua assessoria de imprensa, a Amaggi informou que não comentará o caso.

O Fisco declarou ilegal o plano da companhia por ele prever, além do pagamento de uma parcela fixa, baseada no salário de cada funcionário, um valor variável, relacionado ao resultado da empresa no período.

Questionou o depósito de valores diferentes a cada funcionário, em função dos cargos que ocupam. E também considerou ilegal a previsão de pagamento de valores menores aos empregados que não possuem ainda um ano na empresa.

A Receita alegou que o procedimento não está de acordo nem com a legislação da PLR (Lei nº 10.101, de 2000) nem com a norma que regulamenta a previdência privada (Lei nº 109, de 2001).

O processo foi julgado pela 1ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção do Carf que, por maioria de votos, afastou a autuação contra a companhia. Para os conselheiros, a Lei da Previdência Privada só impõe uma condição: que o benefício seja pago a todos os funcionários. E, segundo ressaltaram os integrantes do tribunal administrativo, a Amaggi comprovou que a previdência privada era paga a 100% dos trabalhadores.

Na decisão, o relator, conselheiro Kleber Ferreira de Araújo, declarou que "na parcela fixa, havia uma proporcionalidade entre a contribuição da empresa para o plano e o salário do beneficiário, portanto, descabe a conclusão do Fisco de que o plano não teria caráter previdenciário".

De acordo com o advogado Caio Taniguchi Marques, do Aidar SBZ Advogados, ainda são poucas as empresas que fazem planos de previdência complementar desse tipo. "É quase uma PLR, mas não precisa de todas as suas formalidades. Não precisa do aval do sindicato, por exemplo", diz o advogado.

"A PLR realmente dá mais margem para autuações fiscais porque há várias outras exigências estabelecidas em lei para garantir a isenção fiscal. Em relação à previdência privada, as regras são mais claras", afirma Raquel Godoy, procuradora da Fazenda Nacional no Carf. Ela afirma que a procuradoria analisa cada caso em particular porque sua legalidade depende de como é ofertado pela empresa.

Se somente a empresa faz o aporte para a previdência privada, ou se a empresa faz o aporte e o funcionário pode resgatá-lo em um curto espaço de tempo, por exemplo, o Fisco pode autuar a empresa, segundo Raquel.

"De fato, temos decisões favoráveis ao Fisco, por considerar a previdência como remuneração disfarçada, apenas em casos em que a empresa não ofereceu o benefício a todos os funcionários", diz.

No caso da Amaggi, segundo a procuradora, não foi apresentado recurso porque não há decisão divergente que permita isso. Assim, se não houver entendimento divergente, a decisão será definitiva.

Decisões como essa podem incentivar as companhias a implementar planos de previdência complementar, de acordo com a advogada Maria Inês Murgel, do JCMB Advogados e Consultores. "O Fisco não pode olhar para todos os incentivos à previdência privada e entender que são formas de fugir da tributação", diz.

"As empresas podem ter encontrado um meio de beneficiar os funcionários com base no resultado da empresa, ou seja, incentivando-os a dar tudo de si no trabalho, usando a previdência privada. E o Carf, com base na decisão relativa à Amaggi, deve aprovar isso", afirma o advogado tributarista Fábio Medeiros, do Machado Associados.

Para isso ser feito da forma mais segura possível, o especialista em previdência privada Sérgio Luiz Akaoui Marcondes, do Zamari e Marcondes Advogados, diz que o plano deve ser oferecido a todos, mas a adesão pode ser opcional.

O advogado destaca ainda que é legal cada funcionário ter sua contribuição específica, e que o benefício, por ser suplementar, não integra o contrato de trabalho. "Portanto, não há base legal para a cobrança de contribuição previdenciária sobre esses valores", afirma.

Em 2012, segundo a Federação Nacional de Previdência Privada e Vida (FenaPrevi), de R$ 70, 4 bilhões movimentados via previdência privada, R$ 6,4 bilhões corresponderam à previdência privada corporativa. De 2007 a 2011, o valor referente ao que é pago pelas empresas foi crescente. Somente ano passado, houve uma queda de R$ 518 milhões, em relação ao ano anterior.

Fonte: Valor Econômico (25.11.2013)

Planos de Previdência Empresariais podem ser uma ferramenta importante para a retenção de talentos na empresa, além de conferir rendimentos diferenciados para os beneficiados. Além disto, é possível destinar o PLR para funcionários, o que lhes pode auxiliar na formação de reservas de longo prazo. Saiba mais sobre isto! Contate-nos!

Quando desastres naturais cruzam o caminho de seus funcionários

Se os seus funcionários viajam a negócios, você consideraria que eles podem acabar no caminho de um natural de um furacão ou outro desastre natural?

As inundações são o desastre natural mais comum nos Estados Unidos , de acordo com a Occupational Safety & Health Administration. Embora a maioria das inundações  se desenvolvem ao longo de vários dias, enchentes e muitos outros desastres naturais podem atacar sem muito aviso. Empregadores e empregados precisam estar cientes do risco.

Os desastres naturais também podem contribuir para a transmissão da doença, incluindo a cólera e/ou leptospirose, especialmente quando o abastecimento de água e sistemas de esgotos são interrompidas. Além disso, se as pessoas estão desalojadas pelo desastre, então as condições de higiene e saneamento pode deteriorar-se rapidamente , aumentando a propagação da doença.

Antes da chegada ao seu destino, os viajantes devem se familiarizar com os riscos relacionados ao clima local. Quando eles chegam , os funcionários devem se familiarizar com os sistemas de alerta da área, rotas de evacuação e abrigos, especialmente em locais de alto risco.

Os viajantes devem levar suas informações médicas pessoais, incluindo uma lista de doenças crônicas , medicações diárias, tipo sanguíneo e alergias . Braceletes médicos são ideais para esta finalidade. Além disso, uma vez que muitos países têm falta de higiene e saneamento , os funcionários devem embalar pequenas pastilhas de purificação de água.

É fundamental que os empregadores criem programas abrangentes de gerenciamento de riscos de viagem, que treinam funcionários sobre os riscos relacionados com viagens e proporcionam-lhes os serviços de assistência em viagem, incluindo transporte médico de emergência , na ausência de cuidados adequados.

Fonte: Risk Conversation (blog) | Dominick Zenzola , vice-presidente da Chubb & Son, e é o gerente de benefícios aos Chubb Accident & Health.

Se você mantém funcionários em viagens, estaduais, nacionais ou internacionais, certamente os benefícios de seguro de viagens corporativas devem estar nos seus planos de gerenciamento de risco. Com medidas simples e objetivas, você transfere os riscos inerentes à estada de seus funcionários fora do escritório, proporcionando-lhes segurança frente a eventos inesperados. Quer saber mais sobre estes benefícios? Contate-nos - www.ValenteRocha.com.br!