A finalidade do contrato de experiência é possibilitar as partes se conhecerem mutuamente: para o empregador, o objetivo é avaliar se o empregado possui aptidão para as funções contratadas (aspecto técnico) e o seu comportamento no ambiente de trabalho (aspecto pessoal). Por sua vez, o empregado tem a oportunidade de conhecer as condições e o ambiente de trabalho.
Embora o contrato de experiência seja celebrado a título precário, porque somente após o prazo de experiência, o empregado será efetivado na empresa, é certo que os direitos e as obrigações das partes contratantes são iguais aos que irão ter quando da sua transformação em contrato por prazo indeterminado (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade/periculosidade, etc..), exceto em relação a desnecessidade de concessão de aviso prévio; desnecessidade de pagamento da multa de 40% do FGTS.
Em regra, os benefícios sociais (plano de saúde, plano odontológico, reembolso de medicamentos, vale-refeição, vale-alimentação), quando concedidos espontaneamente pelo empregador, devem ser disponibilizados a todos os empregados, especialmente aos de baixa renda (função social do contrato de trabalho), em face do princípio da isonomia (não discriminação no tratamento).
Pelo princípio da isonomia consagrado no art. 5º, da Constituição Federal, os empregados tem direito a tratamento igual por parte do empregador, sendo vedada discriminação em razão da idade, gênero, raça, cor, opinião religiosa/política, condição familiar, estado civil, opção sexual, etc...
É razoável que o empregador condicione o acesso a alguns benefícios a satisfação de determinados requisitos, como por exemplo, um tempo mínimo de serviço para o empregado ter direito a freqüentar um curso de pós-graduação financiado pela empresa, porque se trata de investimento de longo prazo que visa um retorno futuro para a empresa.
Contudo, há empresas que disponibilizam plano de saúde aos empregados somente após o término do período de experiência (quando o contrato se converte em prazo indeterminado) ou aos empregados que contarem com um determinado tempo de serviço, por exemplo, 12 (doze) meses de contrato, como parte de uma política de carência para a sua fruição.
Essa prática tem sido adotada por empresas que possuem alta taxa de rotatividade de empregados, os considerados “operacionais” (compostos pelos empregados de renda menos elevada), que permanecem trabalhando por tempo inferior ao prazo de carência definido. Pior ainda quando se constata que a carência é dispensada nos casos de contratação de empregados de posições mais elevadas. Nessa hipótese, é evidente o caráter fraudulento da exigência da carência.
A não disponibilização do plano de saúde a todos os empregados, desde a contratação, é discriminatória, porque a carência é utilizada para excluir a parcela de trabalhadores que permanecem pouco tempo na empresa, o que fere o princípio constitucional da isonomia.
Vale lembrar, outrossim, que o art. 28, § 9º, da Lei 8.212/91 isenta do pagamento de contribuições previdenciárias o valor relativo às despesas de assistência médica prestada por serviço médico próprio da empresa ou por ela conveniada, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa. Percebe-se claramente que a intenção do legislador, ao não permitir que o empregador adote exigências discriminatórias na concessão do benefício, foi a de socializar o acesso à saúde.
Além disso, esse tipo de política traz um outro problema: se o empregado em período de experiência sofre acidente de trajeto (sem culpa do empregador) e necessita de tratamento médico-hospitalar, terá que buscar atendimento em hospitais públicos notoriamente precários, o que dará ensejo a pedido de indenização por danos morais por lhe ter sido sonegado um tratamento de saúde digno e eficiente através da rede hospitalar conveniada ao plano de saúde ofertado pelo empregador aos demais trabalhadores.
Por fim, saliente-se que uma norma coletiva também não pode excluir os trabalhadores com contrato de experiência do direito ao recebimento da cesta básica, por configurar tratamento discriminatório, conforme se vê do seguinte julgado:
“(...) CLÁUSULA OITAVA - CESTA BÁSICA. Esta Seção Especializada tem mantido os benefícios conquistados pelas categorias ao longo dos anos, principalmente aqueles de natureza social, como aquele que está em discussão nos autos, que tem natureza alimentar, privilegiando a segurança que deve nortear as relações trabalhistas São as chamadas cláusulas – históricas -.
Todavia, compulsando-se os autos, verifica-se que a norma não é preexistente, uma vez que no período anterior as condições foram alcançadas em sentença normativa (TRT nº 0377300-17-2009-5-04-0000) e que consta apenas dos acordos coletivos anteriores à sentença normativa, relativos aos anos de 2008/2009.
Somente por esses elementos, não como afirmar de modo conclusivo que o benefício é conquista da categoria que perdurou por longo tempo, e se enquadraria no conceito de - cláusula histórica -, na forma da atual jurisprudência desta Corte.
No entanto, na defesa, o suscitado não pede a exclusão da cláusula, propondo somente que seu deferimento seja de forma a excluir o período do contrato de experiência. A exclusão dos trabalhadores em contrato de experiência não se coaduna com o princípio constitucional do art. 3º, IV, in fine, da CF/88. Desse modo, deve ser mantida a cláusula com a redação proposta pelo Sindicato suscitado, sem exclusão dos empregados em contrato de experiência.. Recurso ordinário a que se dá provimento parcial. (Processo: RO - 20260-19.2010.5.04.0000 Data de Julgamento: 09/10/2012, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 19/10/2012)
Embora o contrato de experiência seja celebrado a título precário, porque somente após o prazo de experiência, o empregado será efetivado na empresa, é certo que os direitos e as obrigações das partes contratantes são iguais aos que irão ter quando da sua transformação em contrato por prazo indeterminado (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade/periculosidade, etc..), exceto em relação a desnecessidade de concessão de aviso prévio; desnecessidade de pagamento da multa de 40% do FGTS.
Em regra, os benefícios sociais (plano de saúde, plano odontológico, reembolso de medicamentos, vale-refeição, vale-alimentação), quando concedidos espontaneamente pelo empregador, devem ser disponibilizados a todos os empregados, especialmente aos de baixa renda (função social do contrato de trabalho), em face do princípio da isonomia (não discriminação no tratamento).
Pelo princípio da isonomia consagrado no art. 5º, da Constituição Federal, os empregados tem direito a tratamento igual por parte do empregador, sendo vedada discriminação em razão da idade, gênero, raça, cor, opinião religiosa/política, condição familiar, estado civil, opção sexual, etc...
É razoável que o empregador condicione o acesso a alguns benefícios a satisfação de determinados requisitos, como por exemplo, um tempo mínimo de serviço para o empregado ter direito a freqüentar um curso de pós-graduação financiado pela empresa, porque se trata de investimento de longo prazo que visa um retorno futuro para a empresa.
Contudo, há empresas que disponibilizam plano de saúde aos empregados somente após o término do período de experiência (quando o contrato se converte em prazo indeterminado) ou aos empregados que contarem com um determinado tempo de serviço, por exemplo, 12 (doze) meses de contrato, como parte de uma política de carência para a sua fruição.
Essa prática tem sido adotada por empresas que possuem alta taxa de rotatividade de empregados, os considerados “operacionais” (compostos pelos empregados de renda menos elevada), que permanecem trabalhando por tempo inferior ao prazo de carência definido. Pior ainda quando se constata que a carência é dispensada nos casos de contratação de empregados de posições mais elevadas. Nessa hipótese, é evidente o caráter fraudulento da exigência da carência.
A não disponibilização do plano de saúde a todos os empregados, desde a contratação, é discriminatória, porque a carência é utilizada para excluir a parcela de trabalhadores que permanecem pouco tempo na empresa, o que fere o princípio constitucional da isonomia.
Vale lembrar, outrossim, que o art. 28, § 9º, da Lei 8.212/91 isenta do pagamento de contribuições previdenciárias o valor relativo às despesas de assistência médica prestada por serviço médico próprio da empresa ou por ela conveniada, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa. Percebe-se claramente que a intenção do legislador, ao não permitir que o empregador adote exigências discriminatórias na concessão do benefício, foi a de socializar o acesso à saúde.
Além disso, esse tipo de política traz um outro problema: se o empregado em período de experiência sofre acidente de trajeto (sem culpa do empregador) e necessita de tratamento médico-hospitalar, terá que buscar atendimento em hospitais públicos notoriamente precários, o que dará ensejo a pedido de indenização por danos morais por lhe ter sido sonegado um tratamento de saúde digno e eficiente através da rede hospitalar conveniada ao plano de saúde ofertado pelo empregador aos demais trabalhadores.
Por fim, saliente-se que uma norma coletiva também não pode excluir os trabalhadores com contrato de experiência do direito ao recebimento da cesta básica, por configurar tratamento discriminatório, conforme se vê do seguinte julgado:
“(...) CLÁUSULA OITAVA - CESTA BÁSICA. Esta Seção Especializada tem mantido os benefícios conquistados pelas categorias ao longo dos anos, principalmente aqueles de natureza social, como aquele que está em discussão nos autos, que tem natureza alimentar, privilegiando a segurança que deve nortear as relações trabalhistas São as chamadas cláusulas – históricas -.
Todavia, compulsando-se os autos, verifica-se que a norma não é preexistente, uma vez que no período anterior as condições foram alcançadas em sentença normativa (TRT nº 0377300-17-2009-5-04-0000) e que consta apenas dos acordos coletivos anteriores à sentença normativa, relativos aos anos de 2008/2009.
Somente por esses elementos, não como afirmar de modo conclusivo que o benefício é conquista da categoria que perdurou por longo tempo, e se enquadraria no conceito de - cláusula histórica -, na forma da atual jurisprudência desta Corte.
No entanto, na defesa, o suscitado não pede a exclusão da cláusula, propondo somente que seu deferimento seja de forma a excluir o período do contrato de experiência. A exclusão dos trabalhadores em contrato de experiência não se coaduna com o princípio constitucional do art. 3º, IV, in fine, da CF/88. Desse modo, deve ser mantida a cláusula com a redação proposta pelo Sindicato suscitado, sem exclusão dos empregados em contrato de experiência.. Recurso ordinário a que se dá provimento parcial. (Processo: RO - 20260-19.2010.5.04.0000 Data de Julgamento: 09/10/2012, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 19/10/2012)
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto, Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados.
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