Cesta de benefícios não deve ser integrada ao salário

A cesta de benefícios paga pelo empregador, com base em norma coletiva que reconhece sua natureza indenizatória, não integra o salário do empregado e não gera repercussão sobre outras parcelas. De acordo com a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a jurisprudência dominante no TST diz que deve ser prestigiado o acordo coletivo de trabalho que define a natureza jurídica indenizatória do benefício.
 

Contratado como operador de serviço a cliente, com a atribuição de instalar e reparar linhas telefônicas, um empregado pediu equiparação salarial com um colega. Ele afirmou que, por dois anos, trabalhou com igual produtividade e mesma perfeição técnica, desenvolvendo as mesmas funções, mas recebendo R$ 150 a menos.
 

Em sua defesa, a empresa sustentou que os dois empregados recebiam o mesmo salário. 

A diferença estaria no valor correspondente à cesta de benefícios recebida pelo colega, que preenchia os critérios estabelecidos na norma coletiva para o recebimento, e o autor não. Afirmou, ainda, que a cesta teria natureza indenizatória e não salarial.
 

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) confirmou a sentença que condenou a empresa a pagar a equiparação, verificando que a diferença de salário estava realmente na cesta de benefícios. Para o TRT-1, a empresa não provou que um empregado cumpria as condições para o pagamento do benefício e o outro não, e a equiparação dependeria de condições objetivas e subjetivas, como tempo na função e na empresa e avaliação de desempenho e potencial. Em relação ao alegado caráter indenizatório da parcela, o TRT-1 entendeu que a natureza jurídica não poderia ser modificada apenas por estar prevista em norma coletiva.
 

A empresa recorreu ao TST, insistindo que a cláusula do acordo coletivo previa a concessão de cesta de benefícios em parcela única de natureza indenizatória, e tal previsão deveria incidir nas relações mantidas entre a empresa e seus empregados. Ao examinar a questão, o desembargador convocado José Maria Quadros de Alencar, relator, considerou que a controvérsia estava em verificar se a validade da cláusula normativa. 

Citando precedentes, ele destacou que o TST “vem-se pronunciando reiteradamente no sentido de prestigiar a autonomia de vontade das partes, homenageando o princípio constitucional”.
 

Concluiu, então, que o TRT-RJ, ao negar provimento ao recurso ordinário empresarial, afrontou o artigo 7°, inciso XXVI, da Constituição, pois “desconsiderou os termos de ajuste coletivo validamente celebrado”. Diante da fundamentação do relator, a 1ª Turma deu provimento parcial ao recurso da empresa para afastar a repercussão do valor da cesta de benefícios em outras parcelas.

Fonte: Lima Lopes Advocacia | Assessoria de Imprensa do TST | RR-37640-58.2006.5.01.0039
 

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Alcoolismo é a principal causa de afastamento do trabalho por uso de drogas.

Dados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) apontam que o alcoolismo é o principal motivo de pedidos de auxílio-doença por transtornos mentais e comportamentais por uso de substância psicoativa

O número de pessoas que precisaram parar de trabalhar e pediram o auxílio devido ao uso abusivo do álcool teve um aumento de 19% nos últimos quatro anos, ao passar de 12.055, em 2009, para 14.420, em 2013.

Os dados mostram que os auxílios-doença concedidos as pessoas com transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de drogas passaram de 143,4 mil. Cocaína é a segunda droga responsável pelos auxílios concedidos (8.541), seguido de uso de maconha e haxixe (312) e alucinógenos (165).

São Paulo teve o maior número de pedidos em 2013 por uso abusivo do álcool, com 4.375 auxílios-doença concedidos, seguido de Minas Gerais, com 2.333. Integrante do Conselho Regional de Serviço Social de São Paulo (Cress-SP), o assistente social Fábio Alexandre Gomes ressalta que o aumento é extremamente superficial, visto que boa parte da população não contribui para o INSS e por isso não tem direito a esse benefício.

“O impacto do álcool hoje na vida das pessoas é muito maior. Muitos casos inclusive de uso abusivo do álcool estão associados com a situação de desemprego. E a juventude tem iniciado experiências cada vez mais cedo”, explica ele.

“Tenho casos frequentes de crianças fazendo uso abusivo de álcool a partir dos oito anos. Estou acompanhando um menino que hoje, com dez anos de idade, usa crack, mas a porta de entrada foi o álcool”, conta o assistente social ao relatar que por ser uma substância socialmente permitida em casa, acaba sendo de fácil acesso. Ele também relata aumento sensível de mulheres que não aderem ao tratamento, fruto de preconceito social.

“Na minha experiência como assistente, este consumo abusivo está ligado principalmente a relações de violência, sobretudo, amorosas. E geralmente o consumo é de cachaça”, ressaltou.

Ele criticou a concentração de políticas públicas dirigidas a substâncias ilícitas, quando o álcool é uma das substâncias lícitas cada vez mais usadas por adolescentes e mulheres, independentes da classe social. Gomes ressalta que faltam campanhas que falem do impacto do álcool na gravidez.

“O consumo do álcool durante a gestação é algo que não se discute muito. Muitas gestantes pensam ‘ah está muito calor vou tomar só um copinho’, sem saberem o impacto que isso tem na formação das crianças”, alertou Alexandre Gomes.

O auxílio-doença é um direito de todo trabalhador segurado pelo INSS, que não perde o emprego ao se ausentar. Para pedir o auxílio-doença por uso abusivo de droga, o solicitante deve ter pelo menos 12 meses de contribuição e comprovar, por meio de perícia médica, a dependência da droga que o incapacita de exercer o trabalho.

Segundo a assistente social Andresa Lopes dos Santos, também integrante do Cress-SP, o benefício é um grande avanço para o trabalhador brasileiro, pois assegura a manutenção financeira da família, mantém o vínculo do trabalhador no emprego, que pode se tratar enquanto estiver de licença.

“É importante um trabalho para dar o suporte à família e ao dependente do álcool, que muitas vezes sustenta a família poderá fazer um tratamento”, salientou ela.

Fonte: Empresas & Negócios / ABr, 21.02.2014

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Seguros de Pessoas promovem reequilíbrio econômico com amplos benefícios ao consumidor

Qual é a importância de contar, por exemplo, com um Seguro de Vida nos dias de hoje? Para o presidente do Clube de Vida em Grupo de São Paulo (CVG-SP), Dilmo Bantim Moreira, a cobertura de Vida e os seguros de pessoas, numa perspectiva mais ampla, sempre foram instrumentos de reequilíbrio econômico, seja no âmbito individual ou familiar.

 

“Essa deve ser a motivação de contratação, pois são produtos que permitem amenizar o impacto negativo de ocorrências imprevistas ou inesperadas, como a incapacidade temporária, invalidez por doença ou acidente, doenças graves e até mesmo a morte”, explica Dilmo.

 

Sobre o baixo nível de confiança que pode pairar sobre o segmento, o especialista reconhece que, dentro do grupo de indivíduos que ainda não são consumidoras de seguros de pessoas, “infelizmente a percepção dos benefícios fica prejudicada, daí a sensação de falta de importância do seguro”.

 

Ele enfatiza, no entanto, que os vários ramos que compõem esse segmento de proteção securitária, efetivamente, atendem as mais variadas necessidades dos segurados, como por exemplo, os seguros Prestamista, Educacional ou Viagem.

 

“Então, a aquisição de qualquer garantia de seguro deve ser precedida da identificação do risco exposto e da análise do custo x benefício, que uma vez analisado como conveniente, levará à decisão de compra ao eliminar interpretações negativas de utilidade e valor”, reforça.

 

Dilmo destaca que a contratação de garantiras securitárias adequadas às necessidades é uma decisão racional que leva à percepção de satisfação com o seguro adquirido. “No caso de uma pessoa que não possui dependentes, garantias orientadas à invalidez, diárias de incapacidade ou ainda despesas médicas e hospitalares podem ser mais apropriadas, tendo em vista que a garantia de morte não lhe será útil”, comenta.

 

Mas todo consumidor deve considerar a capacidade de acumulação financeira ao longo do tempo, sem perder de vista o nível de exposição ao risco. “Por exemplo, ao se contratar uma apólice de acidentes pessoais para garantia de morte e invalidez com cobertura de R$ 5.000,00, para se conseguir o mesmo capital a partir da poupança com depósitos mensais, seriam necessários cerca de 370 anos. Contudo, a partir do primeiro pagamento do premo do seguro, já haveria acesso ao valor total”, conclui.

Fonte: Pedro Duarte | Portal CQCS

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Os 7 erros da gestão de saúde

São Paulo - Segunda maior despesa da área de RH (perde apenas para a folha de pagamentos), os gastos com assistência médica chegaram só em 2012 a 46,3 bilhões de reais, segundo a consultoria Mercé Marsh Benefícios, que prevê ainda um reajuste de 13% nesse item em 2014.

Os principais influenciadores nessa taxa de crescimento são o alto número de sinistralidade da carteira, a inflação médica e a incorporação de novas tecnologias, tratamentos e coberturas aos planos.

O mais importante, porém, é que, apesar de saberem que precisam combater esse mal e até conhecerem esses fatores, as empresas continuam derrapando em práticas ingênuas que pouco ajudam numa verdadeira gestão de saúde. Na maioria das vezes são programas criados de forma isolada que beiram ao populismo corporativo, mas pouco resolvem o problema de fato.

A seguir, especialistas listam os principais erros cometidos pelas empresas quando pensam em fazer um bom trabalho a favor da promoção da saúde. Só pensam.

1 A terceirização da saúde

O erro principal e primordial é a falta de gestão. Ao enxergar a saúde apenas por um viés financeiro, boa parte das empresas deixa tudo nas mãos das corretoras e consultorias e não se apropria da própria gestão de saúde. “As empresas compram saúde e isso não é commodity.

Não se pode comprar por preço, mas por qualidade”, diz Michel Daud, diretor de promoção à saúde da Telefônica, o case mais antigo de sucesso de autogestão.

Ao jogar tudo para terceiros, as empresas ficam de mãos atadas para tomar decisões em resposta a alguns indicadores que necessitam de atenção, pois os desconhecem.

“A gestão e o acompanhamento mais próximos da evolução do contrato de saúde permitem ao RH agir antecipadamente para controlar seus custos por meio de ações preventivas”, diz Victor Garibaldi, diretor da MDS Consultoria de Seguros e Riscos. 

O caminho inverso ao da terceirização, e o mais indicado segundo os especialistas, é o da apropriação. “O plano de saúde não é o da seguradora X, mas o da companhia que o contratou”, alerta Ricardo Lobão, presidente da UIB Benefícios.

“Ela tem de customizar, criar a própria marca para poder mostrar ao funcionário que tipo de usuário ela quer que ele seja.” 

2 Academias, grupos de corrida etc.

Muitas empresas, na melhor intenção de fazer o bem para todos, investem em academias e outras ações de promoção da saúde, como palestras antitabagismo, campanhas nutricionais e grupos de corrida. O problema — constatam mais tarde — é que poucas vezes essas iniciativas impactam realmente na saúde dos funcionários e, principalmente, no caixa do RH.

Uma pesquisa recente da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), por exemplo, revelou que a maioria das empresas brasileiras afirma ter programas de incentivo à prática de esporte, mas 70% de seus empregados são sedentários.

“Grupos de corrida, por exemplo, envolvem somente quem já iria correr mesmo. Trata-se de um serviço de conveniência”, afirma Alberto Ogata, presidente da ABQV. “O gordinho ou sedentário dificilmente vai se inscrever.” 

Michel Daud, médico cardiologista, alerta sobre outro risco dessas atividades aleatórias. “Uma pessoa com problema no coração que não foi tratada adequadamente não pode, por exemplo, participar de um programa de corrida”, diz ele. “Não adianta fazer promoção da saúde sem tratar o doente.” 

Algumas dessas ações adotadas só por modismo de mercado, sem um objetivo específico, podem até gerar mais custos do que economias. “Uma vez, um profissional de RH com muito orgulho me mostrou o campo de futebol da empresa e disse que tinha até fila de espera para participar das atividades”, diz Lobão, da UIB.

“Ao ver a lista de participantes, percebi que 20% já tinham feito algum tipo de exame de joelho ou cirurgia, provavelmente pelo campo esburacado. A empresa não olhou para os indicadores e continuou sem enxergar os custos e o absenteísmo gerados pela ação que eles consideravam um sucesso.” 

A HP é um bom exemplo de companhia que percebeu quanto as ações isoladas de promoção da saúde não trazem benefício. Desde 2006, a empresa oferece academia, massagem, grupo de corrida e acompanhamento nutricional.

Em 2009, no entanto, a área de recursos humanos se deu conta de que tais ações não estavam gerando o impacto esperado nem no grupo de riscos, nem no financeiro. “Víamos uma melhora no engajamento e na motivação, mas isso não era mensurável”, diz Claudia Giusti, diretora de RH da HP para a América Latina. 

Com o apoio de uma consultoria, a HP passou então a cruzar os dados de assistência médica, atestados, afastados e questionários de saúde, gerando indicadores atuais e áreas de atenção futura. Foi assim que a empresa notou seu principal problema e ralo financeiro com assistência médica: dos 8 000 funcionários, 200 ficavam até cinco anos sem voltar ao trabalho.

Com acompanhamento médico, consultas periódicas e ajuda com a parte administrativa do afastamento, a empresa conseguiu diminuir esse número pela metade e o tempo de afastamento para até 120 dias. A média de dias não trabalhados, que era de 287 em 2009 caiu para 97 neste ano e a alíquota do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) foi reduzida 40%. 

3 Falta de metodologia

A área de recursos humanos tradicionalmente não gosta muito de números. E a falta de indicadores e metodologia na construção de uma boa gestão de saúde é um erro gigantesco. “Falta nas empresas um sistema eficiente que organize, qualifique e interligue os dados relacionados à saúde”, diz Francisco Bruno, consultor sênior da área de saúde corporativa da Mercer Marsh Benefícios Brasil.

Antes de criar programas mirabolantes ou trocar de operadora de plano de saúde, o RH deve — alerta Fabiana Salles, diretora executiva da GST, empresa que cria soluções tecnológicas para gestão de saúde — identificar qual indicador ele precisa reduzir e começar o ataque por aí. 

O Hospital Alemão Oswaldo Cruz foi atrás de um modelo para aperfeiçoar sua gestão de saúde. Encontrou na Universidade Stanford, na Califórnia, uma metodologia bem estruturada de geração e análise de indicadores. Após uma imersão na universidade americana, Rodrigo Demarch, gerente de qualidade de vida e saúde do hospital, e sua equipe passaram a integrar todas as ações que já tinham. 

Para estimular a participação dos funcionários nas ações voltadas para a promoção da saúde, o hospital passou a oferecer um Passaporte Saúde, com o qual o colaborador ganha milhas cada vez que adere a alguma iniciativa, como frequentar a academia, participar de campanha de vacinação ou fazer o exame periódico, deixando claro para o time que tudo estava agora unido e não fazia mais parte de programas pontuais ou isolados. A milhagem está também atrelada à remuneração variável dos funcionários. 

É claro que houve aperfeiçoamento dos serviços. O exame periódico do hospital conta com um sistema de avaliação de bem-estar e saúde que verifica hábitos alimentares, frequência de atividades físicas e fatores de risco para doenças crônicas.

Só depois de preencher essa avaliação, o funcionário passa pela consulta, que dura cerca de 1 hora e puxa todo o histórico do paciente. A academia, por sua vez, pouco utilizada antes da integração dos programas, tem hoje educadores físicos que atuam como personal trainer e oferece atendimento diferenciado para quem tem pressão alta ou diabetes, por exemplo.

Após criar uma metodologia e integrar os sistemas, o hospital conseguiu mensurar seus resultados. Os exames periódicos anuais, por exemplo, tinham, até 2009, 50% de adesão. Em 2012, chegou a 99,3%. A academia passou de 100 para 650 frequentadores. Com tudo isso, nos últimos 18 meses, o Hospital Alemão Oswaldo Cruz não teve reajuste por sinistralidade.

“Deixamos de pagar um reajuste de 15% sobre 12 milhões de reais, que é o que gastamos com plano de saúde — uma economia expressiva”, diz Demarch. 

4 Muita informação, pouca comunicação

Segundo dados da ABQV, as empresas hoje só conseguem a adesão média de 20% de sua população aos programas de promoção da saúde. “Os programas do Brasil só levam a informação, seja no site, seja em folhetos ou em palestras”, afirma Ogata, presidente da associação. “Informação não falta, a dificuldade é atrair.” 

Para fisgar o público, é preciso, segundo os especialistas, saber comunicar suas ações. “No dia de ir embora de Stanford, um dos responsáveis pelo curso me disse: ‘A partir de agora, seu melhor amigo é o gerente de marketing’ ”, diz Demarch, do Oswaldo Cruz. Uma verdade incontestável. 

Os funcionários precisam saber o tempo todo o que a empresa oferece, o que ela deseja, quais as regras do jogo, como participar das ações e o impacto de tudo isso. Não basta apenas criar um espaço de saúde na intranet e esperar que seus funcionários acessem e se informem dos programas, das ações e do relacionamento com a operadora.

É preciso criar modelos diferentes e constantes de comunicação. “Em um cliente, chegamos a colocar metas de consultas por ano com o objetivo de incentivá-lo a se consultar mais e a buscar segundas e terceiras opiniões antes das cirurgias”, diz Ricardo Lobão. “O usuário precisa de ajuda para tomar a decisão de como utilizar melhor o produto ‘saúde’.” 

5 Coparticipação como salvação

São várias as empresas que se apoiaram no modelo de coparticipação acreditando que, ao compartilhar alguns custos com seu funcionário, iriam diminuir os impactos financeiros do plano de saúde. Não é bem assim.

“Utilizamos a coparticipação para corrigir um defeito, como um excesso de consultas em determinada especialidade”, explica Lobão. Depois dessa correção, o ideal é que se tire a taxa de coparticipação, informe o usuário sobre o motivo e volte a usar o fator moderador apenas quando houver nova necessidade. 

Além disso, alerta Lobão, uma coparticipação acima de 30% pode gerar um fator de represamento. “O usuário para de usar o plano com medo de quanto pagará e a empresa fica feliz, mas é um engano porque, ao deixar de se cuidar, ele poderá de repente precisar de um tratamento mais agressivo, cujo custo será muito maior”, diz Lobão.

“O funcionário, quando aporta no hospital, gasta, em média, de 5% a 10% mais do que se ele tivesse feito as consultas.” 

6 Troca-troca de operadora

Outro erro clássico da gestão de saúde é trocar de operadora acreditando que a nova empresa vai ser o melhor caminho para uma conta saudável. O custo da saúde é reflexo do produto oferecido e da utilização dos beneficiários. Isso significa que, ao trocar de operadora, mantendo-se os padrões equivalentes de plano e a mesma característica de utilização, o custo será muito similar. 

Para conter reajustes de sinistralidade, a empresa tem de trabalhar em cima dos dados de utilização dos planos e de forma preventiva aos grupos de sua população. O que precisa mudar não é a operadora do plano, mas a forma como o RH faz sua gestão.

“A troca de operadora pode gerar, ainda, a insatisfação dos funcionários e muito provavelmente levará a um novo reajuste após 12 meses”, diz Francisco Bruno, da Mercer Marsh. 

7 Atenção só aos crônicos

Há quem acredite que uma boa gestão de saúde significa cuidar do grupo de risco. Ficam tão obcecados em ma­pear os crônicos e cuidar dessa parcela que se esquecem do restante. Um perigo! Pesquisas sobre qualidade de vida mostram que 10% da população saudável das companhias migra todo ano para o grupo de alto risco quando não é cuidada.

Por isso, os programas desenvolvidos e os cuidados devem ser voltados para toda a população — e não para um grupo específico. “As empresas que têm essa preocupação normalmente já têm a população mapeada e conhecem os grupos”, diz Ogata.

“Com base nisso, o ideal é criar programas para cada perfil, seja de alimentação, seja de incentivo à prática esportiva ou até atividades mais motivacionais, que geram engajamento e são preventivas.” Dessa forma, a empresa atinge todos — e não apenas 5% ou 10% do time.

Fonte: Portal Exame.com | 30.01.2014.

A gestão da saúde na empresa é assunto sério e necessita ser tratado adequadamente. A ValenteRocha tem expertise, parceiros e conhecimento para auxiliar sua empresa na administração desta pasta, para que o resultado seja o melhor para sua empresa e seus colaboradores. Contate-nos e saiba como podemos ajudar.

Repense seus investimentos com a taxa de juros em 10,50% ao ano

A taxa de juros básica da economia (a Selic) subiu mais de 3 pontos percentuais em 12 meses. Saiu de 7,25% em janeiro de 2013 para 10,50% na última reunião do Copom (Comitê de Política Monetária), neste mês.

E parece que a escalada dos juros não terminou. Especialistas esperam mais uma alta de pelo menos 0,25 pontos percentuais na próxima reunião, no mês que vem.

Enquanto a taxa de juros sobe, a inflação teima e não cai. A Bolsa decepciona. Difícil brilhar no atual contexto de baixo crescimento econômico, risco elevado e juros altos. O real se desvaloriza em relação ao dólar e há quem diga que a moeda americana ainda está barata.

Sem dúvida é uma mudança significativa em relação ao cenário do início do ano passado, o que sugere, obrigatoriamente, repensar sua carteira atual de investimentos e refletir sobre como investir novos recursos disponíveis.

OBJETIVOS

Antes de investir aqui ou acolá, faça sua lição de casa. Estabeleça objetivos, o horizonte de tempo do capital aplicado e verifique se a composição e o nível de risco da carteira estão adequados ao seu perfil. Nem tudo o que existe no mercado e representa oportunidade para alguns faz sentido para você.

POUPANÇA

Nesse patamar de taxa de juros -acima de 8,5% ao ano-, a poupança perde um pouco de competitividade em relação a outros produtos porque paga juro fixo de 0,50% ao mês. Em compensação, a elevação da taxa básica de juros trouxe a TR (Taxa Referencial) de volta.

A rentabilidade esperada da poupança em fevereiro é de 0,61%, equivalente a 7,57% ao ano. Isenta de tarifas bancárias e Imposto de Renda.

JUROS

Instrumentos de taxa pós-fixada, são um porto seguro em cenários como este. Você não sabe quanto irá ganhar em termos absolutos, se 10% 10,7% ou 9,4%, por exemplo, mas sabe que ganhará um percentual da taxa de juros de mercado, seja ela qual for.

Mantenha uma boa parte de seus recursos, entre 30% e 60%, em operações que acompanham a variação da taxa de juros de mercado. Poupança, CDB DI (Certificado de Depósito Bancário), LCI (Letra de Crédito Imobiliário) ou LCA (Letra de Crédito do Agronegócio), LFT (Letra Financeira do Tesouro) via Tesouro Direto e Fundos Referenciados DI são suas alternativas de investimento.

Mas não a qualquer preço. Para ganhar da poupança em operações de até 180 dias, negocie depósitos bancários acima de 93% da taxa DI (média dos juros dos empréstimos entre bancos) e fundos DI com taxa de administração inferior a 1% ao ano.

Operações de taxa prefixada são uma aposta válida para os mais otimistas e também para os que querem diversificar a carteira de renda fixa. Em 24/01 por exemplo, era possível comprar uma LTN (Letra do Tesouro Nacional, no Tesouro Direto, com vencimento em 01/01/2017 a 12,87% ao ano.

Essa será a remuneração dos que estiverem dispostos a esperar a data de vencimento do título ignorando a flutuação de preço no caminho.

A mesma recomendação se aplica aos títulos atrelados a índices de inflação. Recursos de longo prazo podiam comprar, em 24/01, uma NTN-B Principal (Nota do Tesouro Nacional Série B Principal) que paga a variação do IPCA (índice oficial de inflação) mais juros de 6,90% ao ano. O vencimento dessa NTN, a mais curta disponível, é 15/05/2019, uma operação de pouco mais de cinco anos.

DÓLAR

Investir parte de seus recursos em moeda estrangeira não é uma ideia ruim. Se você tem despesas em outra moeda, tais como viagens ao exterior ou com educação, cresce a importância de assegurar o poder de compra em moeda estrangeira para um percentual dos seus investimentos.

Fundo cambial é uma boa alternativa. A rentabilidade desses fundos, líquida da taxa de administração, tende a superar a variação cambial do mesmo período. Mas lembre-se de que incide Imposto de Renda como em qualquer outro fundo de investimento.

BOLSA

Opção de alto risco para poucos investidores que podem aplicar uma parcela reduzida de seus recursos de longo prazo, dispostos a correr risco elevado sem garantia de retorno.

O cenário atual não é favorável aos investimentos em ações de forma geral. Evidentemente, existem oportunidades para aqueles dispostos a garimpar as pepitas de ouro em um mar de areia. 

Fonte: Marcia Desse | Instituto Brasileiro de Certificação de Profissionais Financeiros.

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Como escolher o fornecedor de benefícios para a empresa

Não é de hoje que os departamentos de Recursos Humanos têm buscado formas para qualificar e ao mesmo tempo motivar os seus colaboradores. E muito mais ainda para retê-los, porque um grande vilão das empresas é o que chamamos de turnover. Ele interfere não só na rotina das organizações, como também no seu orçamento, já que contratar, treinar e capacitar novos colaboradores demanda tempo e dinheiro.

Sendo assim, as empresas devem se manter atentas as ações que reduzam e evitem a saída de talentos, porque a tendência é que esse comportamento aumente em decorrência do crescimento econômico nos países com melhores perspectivas de mercado, como o Brasil. Tanto que uma pesquisa realizada no fim do ano passado pela consultoria global de gestão de negócios Hay Group em parceria com o Centre for Economics and Business Research (CEBR) aponta que em 2014 a rotatividade de funcionários deve aumentar. Em relação a 2012, o crescimento mundial do turnover deve ser de 12,9%, o que representa 161,7 milhões de trabalhadores que trocarão de empresa neste ano. E agora? Como evitar isso na sua empresa?

Com o objetivo de não fazer parte dessas estatísticas, muitas organizações oferecem cada vez mais benefícios com a proposta de atingir várias metas: motivar, reter e qualificar seus profissionais. Outro estudo feito pela Hays com o Instituto de Ensino e Pesquisa (Insper), realizado em 2013, aborda os benefícios mais utilizados pelas empresas com o intuito de retê-los. Ao todo, foram 700 contratantes entrevistados, e 94,5 % deles afirmaram que têm aumentado a oferta de benefícios não salariais para se tornarem um diferencial no mercado para seus colaboradores.

Dentre os benefícios mais comuns ofertados por essas empresas estão o seguro saúde (90,4%) e o seguro de vida, (86,9%). Mas também chama a atenção a quantidade das empresas que ofertam telefone celular (74,6%), notebook (70,1%), estacionamento gratuito (64,3%) e carro (46,4%). O que muitas organizações também têm feito é investir na capacitação dos profissionais. Tanto é que a pesquisa ainda aponta que 49,6% dos contratantes declarou oferecer bolsa ou auxílio financeiro para cursos de idiomas e ainda apurou que 77,7% deles consideram essa uma qualificação importante para o mercado.

Sendo assim, o que podemos concluir com tudo isso? Acredito que o benefício é muito bem visto pelo profissional, e com certeza gera retorno para as organizações. Entretanto, tenho percebido que o RH precisa se atentar cada vez mais na escolha dos fornecedores dos benefícios. Um bom exemplo é o caso das escolas de idiomas, que, como citei acima, têm tido uma grande importância no processo de qualificação dos profissionais e são responsáveis por administrar a carga das aulas. Abaixo listo algumas dicas para ajudar na escolha dessas escolas:

•A primeira dica é que o departamento de Recursos Humanos deve buscar por uma escola responsável, séria e comprometida. Em muitos casos, isso pode ser constatado verificando desde quando ela existe e também pelo que dizem os seus clientes/alunos.

•Verificar o nível de instrução e a postura dos profissionais que oferecerão às aulas, pois o curso pode ser para um cargo mais simples até para o presidente da empresa.

•No segundo momento, é importante ver se a escola oferece planos de aulas flexíveis, de acordo com a necessidade do aluno/empresa. Então, é importante que a empresa busque algo que atenda exatamente às suas necessidades, evitando assim gastos extras.

•Outro ponto importante é optar por uma empresa que acompanhe o aluno desde o início até o fim. Ou seja, o aluno precisa se sentir “apoiado” e perceber que está sendo acompanhado durante todo o período de aulas.

•Além disso, a empresa dever oferecer relatórios periódicos tanto para o aluno quanto para a empresa. Do ponto de vista para as empresas, o relatório é importante para verificar se o colaborador está se empenhando nas atividades, correspondendo aos objetivos, enfim se está valendo o investimento. Já para o aluno, serve para ele saber o que está errando e muito vezes se esforçar mais.

Acredito que oferta de benefícios é uma das maiores conquistas nas últimas décadas para a classe trabalhadora. Hoje, em algumas empresas, eles são os mais variados possíveis, indo de seguro saúde a aulas de pilates. Entretanto, é preciso que a empresa saiba escolher, dentro desse amplo leque, o que, para quem e de quem. Assim, os benefícios com certeza se reverterão em bons resultados.

Fonte: Portal Segs | Lilian Simões

A ValenteRocha Risk Solutions acredita que sua empresa pode ter um programa eficiente para retenção de talentos, bem como avaliar rotineiramente a interatividade e produtividade de cada colaborador na empresa. Conheça nossas novas soluções em benefícios empresariais. Contate-nos!